孟晚舟上班了!华为的股权激励是这样搞的

今天,再次被华为刷屏,一是任老爷子77岁生日,二是孟晚舟重回华为工作发表感言。

孟晚舟上班了!华为的股权激励是这样搞的

上个月底华为心声社区发表文章《敞开胸怀,解放思想,敢于吸引全世界最优秀人才——任总在2022年优秀人才&“高鼻子”获取工作汇报会上的讲话》,任正非强调公司处在战略生存和发展的关键时期,华为要进一步解放思想,敢于敞开胸怀吸引全世界最优秀的人才,也让很多跨境电商卖家再一次对华为的人才激励方案心生向往。

应很多卖家要求,今天我们就来和大家一起分析下华为股权激励的模式,以期能对跨境电商行业的激励制度带来启发。

孟晚舟上班了!华为的股权激励是这样搞的

01

初创期–初尝股权激励

华为公司从1990年开始实行内部股权激励计划,第一次提出了内部融资、员工持股的概念。

当时,处于创业初期,华为的资金流还不是太充裕,利用这种方式,华为不仅降低了公司的现金流风险、起到了一定的融资作用,同时也通过高增长、高分享增加了员工的归属感,使得创业团队更加稳定。

奠定了华为人才管理,甚至整个企业文化的基调。

02

发展期–实行虚拟股激励制度

华为经历了互联网经济泡沫,整个IT行业深受打击。在这个背景下,2001年年底,华为开始实行“虚拟受限股”激励制度。这也是华为的人才激励制度真正走入公众视野的开端,可以说从2001年起,华为的员工持股计划进行了第一次顶层设计,并一直有效的支持华为的企业发展,直至今天。

它有几个关键词:

第一,虚拟与工商注册股权的概念对应,借用股权的思路,但不拘泥于股权的形式;

第二,饱和持股,按照职位评价、职位等级设定上限;

第三,是受限,不交易、不转让、不继承。

总体来讲,华为的虚拟受限股可概括为:

➢ 激励对象有分红权及净资产增值收益权,但没有所有权、表决权,不能转让和出售虚拟股票。在其离开企业时,股票只能由华为控股公司工会回购。

➢ 根据饱和持股原则,设定持股上限,不设下限。

➢ 授予价格方面,2001年后,公司按净资产值确定股价。

➢ 华为公司的虚拟股体系没有公开市场的价格体系参照,华为公司采取的每股净资产价格,相关净资产的计算参照毕马威公司的审计报告。但具体的计算方式并不公开。

回购价格:员工离开公司,华为投资控股有限公司工会委员会按当年的每股净资产价格购回。

授予数量:采用“饱和配股制”,每个级别员工持股达到上限后,就不再参与新的配股。员工最高职级是23级,工作三年的14级以上员工每年大约可获授数万股,较为资深的18级员工,最多可以获得40万股左右的配股(华为并未披露,以上为经验数字)。

授予次数:激励对象只要达到业绩条件,每年可获准购买一定数量的虚拟股票,达到持股上限后,公司就不再授予虚拟股票。

法律形式:签署协议。

03

发展期–管理层股权收购和新一轮大规模配股计划

2003年和2008年,华为再次受到“非典”和“次贷危机”的影响,公司内部在虚拟受限股的大框架下分别进行了2003年的管理层股权收购(收益兑现,稳定军心)和2008年的新一轮的大规模配股计划(激励范围扩大,同时“饱和配股”策略也进一步优化了员工激励结构)。

04

成熟期–推出TUP激励计划(给予期权)

2013年开始,华为又增加了TUP激励计划,这是一种虚拟递延分红计划。

简单说就是每年根据员工的岗位、级别和绩效,给员工分配一定数量的期权,期权不需要员工花钱购买,5年为一个结算周期。

具体如下图:

孟晚舟上班了!华为的股权激励是这样搞的

经过这样一轮轮的激励策略落地与适时调整,让华为从初创期到发展期,再到成熟期,一步步实现了人才策略对企业发展的强大支撑。

孟晚舟上班了!华为的股权激励是这样搞的

我们今天的跨境电商卖家在面对自己企业的人才激励问题时,正确的姿势应该是站在巨人的肩膀上活学活用,而不是“闭门造车”,但也不能“生搬硬套”,在有机吸取先进经验的基础上形成一套适合自己企业的打法,从根本上解决企业发展的人才问题。

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